無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：如今，95后已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)，90后已經(jīng)成為了職場(chǎng)的主力軍。但三歲一代溝，各個(gè)年齡段的經(jīng)理人們很難找到和這批二十幾歲的人建立起真正聯(lián)系的方法，這導(dǎo)致了經(jīng)理人們覺得90后叛逆，90后們覺得經(jīng)理人們古板、迂腐。這種情況的出現(xiàn)其實(shí)特別不利于工作的開展。但經(jīng)理人們完全可以抱著“山不過(guò)來(lái)，我就過(guò)去”的思想和這批“叛逆”的職場(chǎng)新人相處。

　　那么，該怎么辦呢？其實(shí)，想要管理這批職場(chǎng)新人，經(jīng)理人們需要知道這類人群和其他年齡段的人的細(xì)微差別，其中最突出的見解有三條：

　　1. 不同的一代人并非不同的物種

　　就許多重要角度而言，90后和60、70后以及嬰兒潮一代非常像。在IBM最近開展的調(diào)查中，只有18%的90后表示“讓工作和生活達(dá)到平衡”是其兩大職業(yè)目標(biāo)之一，在60、70后和嬰兒潮一代中，這個(gè)數(shù)字是22%和21%——這就和既定觀念背道而馳。該調(diào)查還指出，和60、70后相比，90后把個(gè)人社交媒體賬戶用于工作的可能性較低；此外，在學(xué)習(xí)新工作技能時(shí)，90更喜歡面對(duì)面接觸的方式。

　　2. 文化差異掩蓋了代際差異

　　90后有一個(gè)眾所周知的壞名聲，那就是一只腳跨在門外，不斷搜索可能提供更好待遇的用人單位。但這一點(diǎn)并非放之四海而皆準(zhǔn)。在秘魯，82%的90后預(yù)計(jì)會(huì)在五年內(nèi)離職；在比利時(shí)，這個(gè)比例則為51%。另一個(gè)衡量企業(yè)認(rèn)同感的指標(biāo)顯示，在拉丁美洲的90后中，因?yàn)楹妥陨韮r(jià)值觀或道德觀相悖而拒絕某項(xiàng)工作任務(wù)的員工占比普遍較高。在哥倫比亞，這個(gè)數(shù)字是71%，在日本則只有20%。

　　3. 在任何文化中，年齡和性別不同的90后都有很大差異

　　在90后中，年齡較大的人和女性做同一份工作的時(shí)間會(huì)長(zhǎng)于年齡較小的人和男性。同時(shí)，就90后這一群體而言，男性想當(dāng)首席執(zhí)行官或公司總裁的幾率（17%）高于女性（9%）。與90后中的男性相比，女性更有可能愿意用降薪或放棄升遷機(jī)會(huì)為代價(jià)，換取更短的工作時(shí)間。

　　以前，經(jīng)理人們用于管理90后的方法有兩大關(guān)鍵失誤：它過(guò)于強(qiáng)調(diào)這一代和其他代人的差別，而且過(guò)于強(qiáng)調(diào)這些差別的相似性。對(duì)任何一代人的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，結(jié)論都是要接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是90后群體的多樣性和你遇到的任何群體都不相上下，而且你需要采取多種多樣的激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)他們貢獻(xiàn)最佳表現(xiàn)。

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