無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：求職找工作，最好的當(dāng)然是能獲得內(nèi)推的機(jī)會(huì)，而對(duì)于公司來說，自己?jiǎn)T工介紹的新人也非?？孔V。因?yàn)閱T工熟悉公司的情況，知道什么樣的人適合。如果是大公司或者發(fā)展前景非常好的公司，員工巴不得把所有的合適人選都推薦給公司。總之，內(nèi)推是一舉兩得的事兒。如果連員工都不愿意幫忙內(nèi)推，那作為企業(yè)老板就要思考問題的嚴(yán)重性了。

　　嘴巴上說的原因，往往都不是真實(shí)的原因，員工不是沒有人脈關(guān)系，而是不愿意幫著公司招人，為什么：

　　1. 員工自己都要走了，還幫公司招個(gè)毛線；

　　2. 公司不咋樣，收益差、管理混亂、沒前途，在市場(chǎng)上也沒啥競(jìng)爭(zhēng)力，綜合比較下來，也沒其他公司好，員工也是不想害了自己的熟人；

　　3. 當(dāng)前員工存在作案的情況，自然不想被熟人知曉；

　　4. 也許公司不錯(cuò)，但出于對(duì)老板的不信任，或是前期積累的怨氣，不愿意來幫老板這個(gè)忙。

　　當(dāng)然了，還有一種可能，如何通過員工實(shí)施招聘，老板在技術(shù)層面沒整明白，方法過于簡(jiǎn)單，只是嘴巴上一說，缺乏相關(guān)的技術(shù)與策略，這個(gè)問題這里不展開說了。

　　站在公司管理的層面來說，當(dāng)前的員工不肯幫老板招新人，也就是當(dāng)前公司管理出現(xiàn)問題了，管理混亂，員工收入低，公司沒發(fā)展個(gè)，人沒前途，乃至老板個(gè)人的形象和能力被貶低，當(dāng)前員工對(duì)公司對(duì)老板失去信心了。

　　在這種情況下，即便老板通過其他渠道招進(jìn)新員工，也很難保證進(jìn)公司之后的留存率和工作效能。所以，從根上來說，當(dāng)出現(xiàn)員工都不肯幫公司招聘新員工的時(shí)候，老板就別繼續(xù)加大招聘力度了，而是要反思一下，在當(dāng)前的員工管理和公司運(yùn)營(yíng)中，存在多少問題，諸如：

　　1. 給員工開的待遇是否符合當(dāng)?shù)氐钠骄骄€；

　　2. 內(nèi)部管理是否明顯混亂；

　　3. 辦公環(huán)境是否需要改善；

　　4. 工作流程和標(biāo)準(zhǔn)是否清晰，是否存在管理漏洞及空白點(diǎn)；

　　5. 公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)定位是否清晰；

　　6. 公司未來的發(fā)展規(guī)劃是否清晰明確；

　　7. 公司是否存在內(nèi)外部的歷史遺留問題一直沒有處理干凈的；

　　8. 老板在前期是否有失信行為；

　　9. 內(nèi)部員工是否存在作案行為；

　　10. 前期離職的員工都是因?yàn)槟男┰蜃叩摹?/p>

　　看問題得要抓根本，不能治標(biāo)不治本，當(dāng)前的員工管理問題沒解決好，引進(jìn)的新人，還是用不好，留不住，再次重新招聘，這來回折騰所導(dǎo)致的綜合成本，要比缺人帶來的損失更大，來回折騰也是在白費(fèi)力氣。

　　所以，別在把希望寄托在新員工身上了，還是把當(dāng)前的員工先管理好。即便當(dāng)前員工有千般不好，甚至是病入膏肓，一點(diǎn)挽救價(jià)值也沒有，那也得研究清楚原因究竟是什么，尤其是公司和老板層面存在哪些過失和責(zé)任，作為前車之鑒，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的管理體系修補(bǔ)，今后在新員工身上可別在犯同樣的錯(cuò)誤了。

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